Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää jatkuvan kehittymisen, muutoksen ja oppimisen vaateissa toimivan ammattikorkeakoulun johtamisjärjestelmän ja henkilöstön toiminnan välisiä yhteyksiä. Tutkimuksessa pyrittiin vastaamaan kysymykseen, miten johtamis- ja esimiestoiminnalla on luotu edellytyksiä henkilöstön kasvulle ja voimaantumiselle ammattikorkeakoulussa. Organisaation muutoksen ja oppimisen sekä henkilöstön voimaantumisen mahdollistava johtaminen nimettiin uudistavaksi johtamiseksi. Tutkimusasetelma laadittiin Pekka Ruohotien kasvuorientoituneen ilmapiirin osatekijöitä kuvaavan mallin pohjalta. Mallin mukaan kasvuorientaation kehittymisen tekijöitä pidettiin voimaantumisen edellytyksinä ja uudistavaa johtamista henkilöstön voimaantumisen mahdollistajana. Uudistavan johtamisen elementteinä olivat strateginen ja kannustava johtaminen sekä osaamisen palkitseminen.

Tutkimuksen empiirisessä osassa tehtiin johtopäätöksiä henkilöstön havaintoihin perustuen siitä, miten uudistavalla johtamisella oli luotu edellytyksiä henkilöstön kasvun mahdollistamiselle ja voimaantumiselle. Tutkimuksessa yhdistettiin monipuolisesti tutkimusmenetelmiä. Perinteisiä lineaarisia tutkimusmenetelmiä ja uudempaa epälineaarista Bayes-analyysiä käytettiin syksyllä 2001 Laurea-ammattikorkeakoulun henkilöstölle tehdyssä kyselytutkimuksessa ja vuoden kuluttua tehtiin sisällönanalyysillä analysoidut teemahaastattelut seitsemälle opettajalle.

Ammattikorkeakoulun kasvuedellytyksiä voidaan tutkimustulosten perusteella luonnehtia melko hyviksi, mutta edelleen on haasteita ja kehitettävää. Lähiesimiessuhteet vaikuttivat mutkattomilta, avoimilta ja kannustavilta, joskin henkilöstön hyvinvoinnin kehittämisessä ja oman yksikön päämäärien selkeydessä oli kehitettävää. Strategista johtamista kritisoitiin aika paljon. Tavoitteista, arvoista ja päämääristä viestimiseen, viestinnän ymmärrettävyyteen sekä työnjakoon ja henkilöstöön kohdistuviin odotuksiin kaivattiin selkeyttä. Yhteisöllisyyden muodostumiseen ja ilmapiirin rohkaisevuuteen vaikuttamista pidettiin strategisen johtamisen hyvinä puolina. Osaamisen palkitsemisessa nähtiin kehitettävää, vaikka järjestelmän olemassaolo tiedettiin. Esimiehen palaute koettiin arvostuksen osoitukseksi.

Henkilöstö koki työnsä erittäin kannustavaksi. Erityisesti korostettiin hyvien työn ja oman osaamisen kehittämismahdollisuuksien merkitystä, työyhteisön vuorovaikutteisuutta ja kollegiaalisuutta, yhdessä oppimista sekä esimiehiltä saatua tukea ja arvostuksen kokemuksia. Opiskelijasuhteet lisäsivät opettajien työn kannustavuuden kokemuksia. Yhteistyömuotoja ja ryhmätoimintaa toivottiin kehitettävän edelleen erityisesti henkilöstön ja johdon välisen vuorovaikutuksen mahdollisuuksia parantamalla.

Tutkimuksessa jäsennettiin johtamisen tehtäviä strategisten tavoitteiden toteuttamisen ja henkilöstön kasvun mahdollistamisen osalta. Strategisen johtamisen tehtäväksi nähtiin toimiminen ammattikorkeakoulun ja yhteiskunnan kehittämisvaatimusten rajapinnassa. Tähän liittyvät vision, strategisten tavoitteiden ja selkeän suunnan täsmentäminen, jotka ovat viime kädessä ammattikorkeakoulun ylimmän johdon ja ylläpitäjän vastuulla. Kannustavan ja vuorovaikutteisen johtamisen sekä osaamisen palkitsemisen ajateltiin muodostavan henkilöstön kasvun mahdollistavan elementin, joka on erityisen oleellinen ammattikorkeakoulun kaltaisen asiantuntijaorganisaation johtamisessa.  Operatiivinen johto ja lähiesimiehet vastaavat päämäärien saavuttamisesta ja strategisten tavoitteiden toteutumisesta. Uudistava ja vuorovaikutteinen johtaminen edellyttää kuitenkin koko henkilöstön tiivistä osallistumista strategiaprosessiin varsinkin toteutusvaiheessa. Tämä pohdinta kiteytettiin kuvaukseksi uudistavan ja vuorovaikutteisen johtamisen mahdollisuuksista toteuttaa ammattikorkeakoulun strategiset tavoitteet voimaantuneen henkilöstön avulla. Ko. kuvaus lienee myös yleistettävissä laajemminkin organisaatioiden johtamis- ja esimiestoimintaan.

Tämä tutkimus koski yhtä ammattikorkeakoulua. Ammattikorkeakoulujen johtamis- ja esimiestoiminnan sekä henkilöstön kasvun yhteyksien pitempiaikainen ja kohdejoukoltaan laajempi seurantatutkimus toisi hyödyllistä tietoa ammattikorkeakoulujen johtamisen kehittämiseksi. Kehitystä voitaisiin seurata samaa mittaristoa toistuvasti käyttäen tietyissä ammattikorkeakouluissa. Tutkimuksen toteuttaminen edellyttäisi kohdeorganisaatioiden sitoutuvan prosessiin ja laativan tulosten perusteella systemaattisen ohjelman johtamis- ja esimiestoiminnan kehittämiseksi. Toistuvien tutkimusten tuloksista saataisiin tietoa ammattikorkeakoulun johtamisen onnistumisen kriittisistä tekijöistä. Näkökulmaa laajentaisi samanaikainen tuloksellisuuden tarkastelu esimerkiksi tavoite- ja tulosmittaristoa käyttäen. Tällöin saataisiin tietoa ammattikorkeakoulun johtamisen ja tuloksellisen toiminnan välisistä yhteyksistä.